フロントラインのスーパーバイザは障害者差別禁止債権の火に油を注ぐ

身体障害、宗教または出身国に基づく雇用差別を主張する労働者は2008年から10％増でパックをリードして障害者差別の料金で、昨年の新高値に急騰した。増加は、てんかん、糖尿病や他の治療可能な条件を持つ人々は、彼らが無効になっていると主張するのが容易になり、昨年障害を持つアメリカ人法への変更と一致した。

リード監督：障害者のクレームへのファーストレスポンダー

HRは新しい変化やニュアンスを理解して実装するの矢面に立たされ続けている間、フロントラインの監督当局は、障害のある従業員との通信を持っている役割を過小評価しないでください。上司の態度や反応性は、多くの場合、障害を持つ従業員が彼/彼女が公平に扱われていることを感じているかどうか、物理的な障壁を超えて決定します。実際には、第一線監督者の言葉 - 言語および不注意な電子メールの両方で - "社運を賭けた"訴訟に迷惑主張を回すことができる証拠の単一の最大の源である。

障害者法改正を持つアメリカ人法：どのような監督当局は、知っておくべきこと

雇用法のすべての分野と同様に、彼らはあなたの人事部門や会社の手続きに関する追加情報および仕様については、顧問弁護士と相談することをあなたの上司に強化すべきである。ここで考慮すべきいくつかの追加ADAAAポイントは、次のとおりです。

*それは障害者の要求になると、改訂されたADA、すなわち、ADAAAは、何をすべきか（なぜまたはどのように対応するために）調査から重点をシフトします。

*障害を持つ従業員に話したとき、監督は、状態そのものについての質問はありません。代わりに、彼らは仕事に関連する仕事をする従業員の能力に関する条件の影響に関する質問に焦点を当てるべきである。

* ADAAAは、その宿泊施設が心を開いて（す​​なわち、障害の有無を問うことから始めていない）で接近する必要があります。前と同じように、雇用主は障害者従業員の医療機密性を尊重しなければならず、結果として得られた変更が行われている理由、他の従業員に説明することはできません。

*スーパーバイザーは、医療を入力せずに宿泊施設の要求の正当性を判断する立場にないかもしれません。したがって、雇用主は従業員が障害と宿泊施設の必要性について従業員のヘルスケアプロバイダからドキュメントを提供するために必要とすることができます。彼らは従業員と、このプロセスに従事するようにスーパーバイザは、自分の人的資源の専門家に向けるべきである。

宿泊施設を求める*従業員数は、特定の言葉を使用して、上司と直接話をすることが推奨される必要はありません。監督当局は、宿泊施設が要求されるときに認識できるようにする必要があります。宿泊施設の要求の例としては、医師の予定への参照、治療、または特定の問題を（私が電話で他の人々に難聴を抱えている）を含めることができます。

準備に費やさ毎分、時間が獲得されます。これは、直接責任を負うだけでなく、人事担当者のために特に当てはまりますが、また火のラインのものが必要なバックアップがあることを確認してください。...